КОНТРОЛЬНЫЙ ОПРОС СОТРУДНИКОВ

Пять вопросов помогут распознать архетипы сотрудников, присутствующие в вашей команде.

1. Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев?

Очень вероятно (1 балл)
Скорее всего (2 балла)
Маловероятно (3 балла)
Совсем маловероятно (4 балла)

Если вы ответили «весьма вероятно» или «скорее вероятно», ответьте на вопросы со 2 по 4, то завершайте опрос.


Если вы ответили «скорее маловероятно», или «совсем маловероятно», ответьте на вопросы со 2 по 5. Вопрос 5 о благополучии наиболее актуален для помощи сотрудникам, которые остаются.

2. Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью?

Да (Вы классифицируетесь как двуличный человек.)
Нет

3. Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе?

В основном недовольны (1 балл)
Немного недоволен (2 балла)
Нейтральный (3 балла)
В некоторой степени удовлетворен (4 балла)
В основном доволен (5 баллов)

4. Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности?

Значительно ниже среднего (1 балл)
Ниже среднего (2 балла)
Соответствие должностным требованиям (3 балла)
Превзойти ожидания (4 балла)
Превосходит ожидания (5 баллов)

5. Каков ваш уровень благосостояния? (Мы определяем благополучие как способность человека получать удовольствие и стабильно функционировать без серьезных препятствий в физической, социальной, умственной и духовной сферах.)

Значительно ниже среднего (1 балл)
Ниже среднего (2 балла)
Средний (3 балла)
Выше среднего (4 балла)
Высокий (5 баллов)


ПОДСЧИТАЙТЕ СУММУ БАЛЛОВ ПО ВСЕМ ВОПРОСАМ

Рассматривая положение сотрудников в спектре удовлетворенности, обратите внимание, что внутри каждого архетипа существует несколько вариаций, отсюда и числовые диапазоны.

3–8 баллов: отступивший - отказ от участия

Увольняющиеся с большой или некоторой вероятностью уйдут с работы в ближайшие три-шесть месяцев, но они не обязательно будут иметь самые низкие показатели производительности. Сильные люди-лидеры, которые связаны со своими командами, могут удержать высокопотенциальных и высокопроизводительных работников этой группы от ухода на более зеленые пастбища.

9–10 очков: нарушитель

Нарушители могут чувствовать, что их потребности не удовлетворяются, поэтому они восстают и запускают порочный круг, который усиливает их поведение внутри организации и негативно влияет на более эффективных товарищей по команде. Возможности карьерного роста, а также оттачивание целеустремленности на работе имеют важное значение для этих сотрудников.

7–19 баллов: двойные агенты

«Двойники» — те, кто работает на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью— набирают широкий диапазон баллов, потому что они распределены по нашим категориям в зависимости от того, к какой категории они относятся по спектрам производительности, удовлетворенности и благополучия. Чтобы гарантировать, что эти работники не будут чувствовать себя в ловушке на работе без возможности карьерного роста, менеджеры могут тщательно планировать карьерный путь и должностные обязанности.

11–13 баллов: слегка отстранен

Слегка отстраненные люди не испытывают ни удовлетворения, ни разрушения, которое наносит вред организации. Они тратят время и силы на выполнение минимальных должностных требований, но лидерам не следует ожидать, что эти работники пожертвуют ради компании своей личной жизнью. Чтобы повысить производительность в этой группе, работодатели могут сосредоточиться на гибкости.

14–18 баллов: надежный и преданный делу

Люди этой группы находятся на положительной стороне спектра удовлетворенности. И они являются частью организационного ядра надежных исполнителей, которые также сделают все возможное для работодателя. Люди этого архетипа мотивированы значимой работой, гибкостью и рабочей средой, в которой есть поддерживающие коллеги, открытые для сотрудничества.

19 очков и более: процветающая звезда

Самые талантливые в любой организации, эти звезды демонстрируют стабильно высокий уровень благосостояния и производительности. Эта группа также оказывает положительное влияние на производительность и результативность команды. Чтобы предотвратить выгорание и создать устойчивые условия для этих (редких) создателей ценностей и двигателей инноваций, менеджерам следует ограничить количество проектов, над которыми работают эти люди, поскольку их вклад пользуется большим спросом.

Наше исследование показывает, что более высокая производительность и более высокое благосостояние ведут к более здоровым рабочим местам и более стабильной работе организации. Таким образом, менеджеры, которые поднимают своих сотрудников по шкале удовлетворенности к более высокой вовлеченности, делают правильный стратегический выбор.

Последняя мысль: рабочая модель организации играет важную роль в уровне вовлеченности сотрудников. Наше исследование показывает, что хотя большинство преуспевающих звезд лучше всего работают в удаленной среде, гибридная модель может максимизировать выгоды для наибольшего числа людей. На последнем месте ответ: предпочитаю работать в основном лично. Предостережение работодателю.